Hoe was het voorheen geregeld?

Tot en met 31 december 2021 moest een werkgever een werknemer voor wie hij loonkostensubsidie ontvangt bij ziekte, bij twee loketten ziek- en betermelden: bij het UWV (vanwege de no-riskpolis) én bij de gemeente (vanwege het stopzetten en hervatten van de loonkostensubsidie). Dit systeem leidde tot allerlei verrekeningen tussen gemeenten, UWV en werkgevers vanwege de samenloop van de no-riskpolis en loonkostensubsidie. Dit is nu vereenvoudigd.

Loonkostensubsidie loopt per 2022 door

Per 1 januari 2022 blijft de loonkostensubsidie bij ziekte gewoon doorlopen. Gemeenten en uitvoerders hoeven achteraf geen loonkostensubsidie terug te vorderen. Het UWV past de no-risk Ziektewetuitkering aan op basis van de vastgestelde loonwaarde. Werkgevers hoeven iemand die met loonkostensubsidie werkt voortaan alleen nog maar bij het UWV ziek te melden en niet langer ook bij de gemeente.

Berekening

Het UWV berekent de uitkering voor de betreffende werknemer door het uitkeringsbedrag met het loonwaardepercentage dat de gemeente aan het UWV doorgeeft te vermenigvuldigen. De uitkomst is de uitkering voor de werknemer. Het loonwaardepercentage is de arbeidsprestatie van een werknemer uitgedrukt in een percentage van de arbeidsprestatie van een gewone, vergelijkbare werknemer in die functie. De gemeente stelt het loonwaardepercentage vast. Dit is een percentage van het wettelijk minimumloon. De loonwaarde voor de berekening is minimaal 30%. Dit is wettelijk vastgelegd. Per 1 juli 2021 geldt er één uniforme systematiek voor de bepaling van de loonwaarde.

Let op! De nieuwe regels gelden per 1 januari 2022 bij aanvragen voor een Ziektewet- of een zwangerschaps- en bevallingsuitkering.

Voor wie was het ook weer bedoeld?

Gemeenten kunnen het instrument loonkostensubsidie inzetten voor personen die niet in staat zijn het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Het gaat om personen voor wie de gemeente verantwoordelijk is hen te ondersteunen bij het vinden van werk. Denk hierbij aan mensen die bijstand ontvangen, mensen die een IOAW- of IOAZ-uitkering ontvangen, mensen die met behulp van een andere voorziening van de gemeente al aan het werk zijn, maar ook aan de niet-uitkeringsgerechtigden (‘nuggers’).

De loonkostensubsidie

Als loonkostensubsidie is toegekend ontvangt de werknemer het wettelijk minimumloon (WML) voor de uren die hij werkt of het cao-loon als dat hoger is. De werknemer ontvangt zo nodig een aanvullende uitkering van de gemeente, in het geval het aantal uren dat hij werkt te weinig is om op het sociaal minimum uit te komen. De werkgever krijgt loonkostensubsidie ter hoogte van het verschil tussen het WML en de (lagere) loonwaarde van zijn werknemer.

Sportscholen beperkt geopend

Vanwege corona waren sportscholen vanaf 28 november 2021 beperkt geopend en vanaf 19 december 2021 tot en met 14 januari 2022 verplicht gesloten. Veel sportscholen gingen toen over tot het aanbieden van online sportlessen.

Geen sportaccommodatie

Het lage btw-tarief mag normaal gesproken echter alleen berekend worden als gebruikgemaakt wordt van een sportaccommodatie. Nu dit bij online sportlessen ontbreekt, ziet het kabinet zich genoodzaakt genoemde versoepeling te hanteren.

Let op! Het verlaagde tarief op online sportlessen mag alleen gedurende de periode 28 november 2021 tot en met 14 januari 2022 toegepast worden. Daarna geldt weer het normale tarief.

Onderverdeling

De landbouwnormen bevatten een onderverdeling in veehouderij, land- en tuinbouw en zaken waarop wordt afgeschreven, zoals landbouwmachines. Er is per sector een verdere onderverdeling te vinden, zoals voor de veehouderij in bijvoorbeeld varkens, schapen en konijnen.

Waardebepaling

Een belangrijk onderdeel van de landbouwnormen is de waardebepaling van agrarische goederen. Deze is vanwege de diverse situaties erg gedetailleerd. Om toepassing ervan te vereenvoudigen bevatten de landbouwnormen ook verschillende uitgewerkte voorbeeldberekeningen.

Privégebruik

De normen inzake privégebruik zijn bedoeld als richtlijn en geven bijvoorbeeld aan wat het privégebruik van eieren, groeten en fruit kan betekenen voor uw winstberekening. De onderlinge verschillen tussen gezinnen zijn dermate groot dat een zo goed mogelijke schatting gemaakt moet worden op basis van de specifieke gezinssituatie, waarbij de richtlijnen een hulpmiddel zijn.

Afwijken mag, mits onderbouwd

De landbouwnormen zijn opgesteld in samenwerking met vertegenwoordigers van agrarische brancheorganisaties. Toch kunt u van de normen afwijken, als u van mening bent dat deze in uw situatie geen goed beeld geven van de waarde van uw bedrijfsmiddelen. U dient dit dan wel te onderbouwen.

Heeft u vragen over de landbouwnormen, neem dan contact met ons op.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof gaat zes tot vier weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum in. Dit wordt de flexibiliseringsperiode genoemd. De werknemer moet dit verlof uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts of verloskundige waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Het bevallingsverlof duurt vanaf de dag na de bevalling ten minste tien weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg geboren is. In totaal bedraagt het zwangerschapsverlof, met aansluitend het bevallingsverlof, minimaal zestien weken.

Meerlingenverlof

Werknemers die in verwachting zijn van een meerling hebben recht op vier weken extra zwangerschapsverlof. Ze mogen dat laten ingaan tussen de tien en acht weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum. Bij een meerlingzwangerschap is het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan tien weken. In totaal bedraagt het meerlingenverlof minimaal twintig weken.

Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof

  • Extra bevallingsverlof bij ziekenhuisopname van het kindje: afhankelijk van de situatie kan het bevallingsverlof worden verlengd met maximaal tien weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. Dit extra verlof gaat in vanaf de tweede week dat het kindje in het ziekenhuis ligt.
  • Deeltijdbevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf zes weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal dertig weken. De werknemer moet dit uiterlijk drie weken na de bevallingsdatum aanvragen bij de werkgever. De werkgever moet binnen twee weken met het verzoek instemmen. Hij mag de aanvraag alleen weigeren als het bedrijf ernstig in de problemen komt.
  • Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder: de partner van een moeder die na de geboorte tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van salaris. Het pasgeboren kind is op die manier verzekerd van zorg door een ouder. Het gaat dan om de periode tot tien weken na de bevalling. De partner krijgt dit verlof ook als de moeder zelfstandige was. Of als de moeder geen recht had op bevallingsverlof, bijvoorbeeld omdat ze niet werkte. De partner meldt het overlijden van de moeder en de opname van het verlof uiterlijk op de tweede dag volgend op haar overlijden bij zijn werkgever. De partner moet vervolgens binnen vier weken na het overlijden van de moeder een afschrift van de akte van geboorte van het kind en van de akte van overlijden van de moeder aan de werkgever doen toekomen. De werkgever van de partner kan de loondoorbetaling bij het UWV claimen. Het gaat hier om volledige loondoorbetaling, er wordt door het UWV geen maximum gehanteerd.

Geboorteverlof

Het geboorteverlof voor partners (ook wel partnerverlof genoemd) is eenmaal het aantal werkuren per week (dus maximaal vijf dagen). Dit verlof wordt volledig betaald door de werkgever. De werknemer kan deze dagen aanvragen en opnemen in de eerste vier weken na de bevalling. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer geen recht op extra geboorteverlof. 

Aanvullend geboorteverlof

Naast het geboorteverlof voor de partner is er ook de mogelijkheid om vijf (extra) weken aanvullend geboorteverlof op te nemen. Een partner kan dan maximaal zes weken verlof opnemen. De eerste week kan direct na de bevalling worden opgenomen of in de eerste vier weken na de bevalling. De maximaal vijf extra weken moeten worden opgenomen in het eerste halfjaar na de bevalling. Voorwaarde voor dit aanvullende geboorteverlof is wel dat de werknemer eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per week opneemt. Het is ook mogelijk om minder dan vijf weken aanvullend geboorteverlof op te nemen of het verlof te spreiden over een langere periode dan vijf weken. Dat moet dan wel in overleg met de werkgever.

Werknemers moeten het aanvullende geboorteverlof vier weken voor de gewenste ingangsdatum aanvragen bij de werkgever en dit moet in hele weken. Lukt het op tijd aanvragen door omstandigheden niet, dan moet de werknemers het zo snel mogelijk melden bij de werkgever. Gedurende het aanvullende geboorteverlof heeft de werknemer recht op een uitkering van 70% van het maximumdagloon. Deze uitkering wordt via de werkgever uitbetaald aan de werknemer. De werkgever kan besluiten deze uitkering aan te vullen, maar is hiertoe niet verplicht, tenzij de geldende cao iets anders bepaalt.

De aanvraag bij het UWV en de uitbetaling van het aanvullend geboorteverlof verlopen via de werkgever. Dit sluit aan bij de al bestaande systematiek voor het aanvragen van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en voor adoptie- en pleegzorgverlof.

De werkgever moet – indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd – aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uitreiken waaruit blijkt op hoeveel geboorteverlof de werknemer nog recht heeft. Dit restant kan hij dan bij een eventuele nieuwe werkgever opnemen.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Een werknemer die een kind adopteert of een pleegkind in zijn gezin opneemt, heeft recht op zes weken adoptieverlof of pleegzorgverlof. Het verlof geldt voor beide adoptie-/pleegzorgouders. Het verlof moet uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, worden aangevraagd bij de werkgever. Tijdens het verlof bouwt de werknemer gewoon vakantiedagen op en bij ziekte loopt het verlof door.

Het recht op adoptie- of pleegzorgverlof kan in een periode van 26 weken worden opgenomen, vanaf vier weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie/opname in het pleegoudergezin tot 22 weken erna.

Werknemers kunnen het verlof gespreid of later opnemen. Als een werknemer meer dan één kind tegelijkertijd adopteert, kan slechts één keer het adoptieverlof aangevraagd worden. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op een adoptie- of pleegzorguitkering op grond van de Wet arbeid en zorg en deze bedraagt 100% van het maximumdagloon. De uitkering wordt betaald door het UWV, via de werkgever.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is onbetaald verlof dat een werknemer kan opnemen voor de zorg van een eigen kind jonger dan 8 jaar. Het is een vorm van onbetaald verlof dat bij de werkgever aangevraagd wordt en het geldt voor beide ouders. Ook de verzorger van die kinderen kan, mits hij/zij op hetzelfde adres woont als die kinderen, een verzoek om opname van ouderschapsverlof indienen. Voorwaarde hierbij is wel dat hij/zij duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen. Bij ouders is het overigens niet vereist dat ze op hetzelfde adres wonen.

De duur van het ouderschapsverlof is maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Over ouderschapsverlofdagen wordt geen vakantie opgebouwd. Soms hebben werkgevers en werknemers (deels) doorbetaald ouderschapsverlof afgesproken. Over ouderschapsverlofuren die worden doorbetaald, vindt meestal wel vakantieopbouw plaats.

De werkgever mag de ouderschapsverlofuren niet aftrekken van de vakantie-uren van de werknemer. En een feestdag die samenvalt met ouderschapsverlof valt gewoon onder dat verlof.
Een werknemer heeft voor ieder kind recht op ouderschapsverlof.

De werkgever kan de werknemer vragen het verlof anders in te roosteren vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het veranderde rooster geldt dan voor het hele ouderschapsverlof. De werkgever kan een voorstel doen tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.

Wanneer de werknemer van baan verandert voordat het verlof volledig is opgenomen, kan de werknemer bij de nieuwe werkgever aanspraak maken op het resterende deel van het verlof. De werkgever is verplicht op verzoek van de werknemer een verklaring uit te reiken, waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

Met ingang van 2 augustus 2022 heeft de werknemer die ouderschapsverlof opneemt gedurende negen weken recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 50% van het maximumdagloon. Een motie om dit percentage te verhogen naar 70% is kortgeleden aangenomen door de Eerste Kamer. Dit is echter nog niet definitief in de wet opgenomen.
De werknemer heeft alleen recht op deze uitkering als het verlof wordt opgenomen vóór de datum waarop het kind de leeftijd van 1 jaar bereikt.

De werknemer bouwt gedurende de periode van het betaald ouderschapsverlof gewoon vakantiedagen op. Dit geldt zowel voor het deel waarover de werknemer een uitkering van het UWV ontvangt als voor het gedeelte waarover de werkgever (op grond van bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of een cao) het ouderschapsverlof doorbetaalt, ongeacht de hoogte van de doorbetaling.

Kort- en langdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen de noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (adoptie- of pleeg)kinderen, aan de partner of aan ouders. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon en in beginsel niet meer dan 70% van het maximumdagloon. Tijdens het kortdurend zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op.

De werknemer kan maximaal twee keer het aantal uren dat hij per week werkt als kortdurend zorgverlof opnemen in een periode van twaalf maanden. De periode van twaalf maanden begint op het moment dat voor het eerst een beroep wordt gedaan op het kortdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof dat in een jaar niet wordt opgenomen, kan niet worden doorgeschoven naar een volgend jaar.

De werknemer moet het verlof, bij voorkeur vóór opname ervan, melden bij de werkgever onder opgave van reden. Wanneer de werknemer door omstandigheden niet in de gelegenheid is om het verlof vooraf te melden, moet hij dit zo snel mogelijk nadien alsnog doen.

Langdurend zorgverlof is er voor langere tijd en geldt voor dezelfde doelgroep als het kortdurend zorgverlof. De werkgever hoeft het salaris tijdens het langdurend zorgverlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op.

Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat ook in dit geval in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Het verlof hoeft niet aaneengesloten te worden opgenomen en kan ook in deeltijd worden opgenomen.

Langdurend zorgverlof kan zowel worden opgenomen bij een levensbedreigende ziekte als voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het hoeft niet zo te zijn dat de overlevingskansen van de patiënt op korte termijn gering of nihil zijn. Een werknemer kan dan ook meerdere malen een verzoek om langdurend zorgverlof voor dezelfde persoon doen. Ook kan het opgenomen worden voor een naast familielid in het buitenland. In de wet is niet bepaald dat die zorg in Nederland moet worden verleend.

Langdurend zorgverlof vraagt de werknemer schriftelijk aan bij de werkgever. Dat moet minstens twee weken voordat het verlof ingaat.

Let op! Werknemers kunnen ook kort- en langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg aan grootouders, kleinkinderen, broers en zussen, andere huisgenoten dan de kinderen of partner en mensen met wie de werknemer een sociale relatie heeft, waarbij de relatie zodanig moet zijn dat de te verlenen zorg rechtstreeks voortvloeit uit de relatie en deze redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Wanneer het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt, kan de werkgever na de melding voor kortdurend zorgverlof de verlofopname nog stoppen of niet in laten gaan. Op een later moment mag dat niet meer. Langdurend zorgverlof kan niet meer gestopt worden als het eenmaal begonnen is.

De werkgever mag (achteraf) om informatie vragen om te beoordelen of de werknemer recht heeft op verlof. Het langdurend zorgverlof kan niet worden gecompenseerd met vakantieaanspraken.

Wanneer in cao of personeelsreglement andere afspraken staan over zorgverlof, gelden die afspraken.

Calamiteiten- en kort verzuimverlof

Calamiteiten- en kort verzuimverlof is er voor situaties in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen: voor een bevalling van de partner, voor dokters- en ziekenhuisbezoek dat niet buiten werktijd te plannen is en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken. Hieronder valt ook een door de overheid opgelegde verplichting, die niet in de vrije tijd kan worden vervuld of de uitoefening van actief kiesrecht. De werkgever betaalt het salaris gewoon door. Het calamiteiten- en kort verzuimverlof duurt, afhankelijk van de tijd die nodig is om de eerste problemen op te lossen, een paar uur tot een paar dagen. Duurt het langer, dan kan de werknemer eventueel, afhankelijk van de reden van het verlof, verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof. In feite is hier sprake van een verschuiving van het loondoorbetalingsrisico van de werknemer naar de werkgever voor situaties die in de risicosfeer van de werknemer vallen.

Nieuwe WOZ-beschikking

Eigenaren van een woning ontvangen ieder jaar een WOZ-beschikking in de bus met een nieuwe WOZ-waarde. Die waarde is bepaald op 1 januari van het voorafgaande jaar. De WOZ-beschikking voor 2022 gaat dus uit van de waarde op 1 januari 2021.

Reserves Vereniging van Eigenaren (VvE)

Wie een appartement bezit, is automatisch ook lid van de Vereniging van Eigenaren (VvE). Deze vereniging beslist over gemeenschappelijke zaken ten aanzien van het appartementencomplex, zoals het buitenschilderwerk. De VvE int voor het uitvoeren van deze taken van de eigenaren een periodieke, meestal maandelijkse bijdrage.

Reserve blijft buiten WOZ-waarde

Rechtbank Midden-Nederland besliste onlangs dat de onderhoudsreserves van de VvE niet van invloed zijn op de WOZ-waarde. Dat deel van de koopsom wordt immers niet betaald voor het appartement zelf.

Omvang reserves niet van belang

De rechtbank was het niet eens met de inspecteur dat alleen onderhoudsreserves van substantiële omvang buiten de WOZ-waarde dienen te blijven. Hetgeen betaald wordt voor de onderhoudsreserve van een VvE, substantieel of gering, wordt namelijk niet betaald voor het appartement zelf. Dat de Waarderingskamer een andere mening heeft, is volgens de rechter niet van belang, omdat dit niet in lijn is met eerdere rechtspraak.

Oordeel box 3-heffing

De Hoge Raad oordeelde op 24 december 2021 dat het huidige systeem van de box 3-heffing in strijd is met het ongestoord genot van eigendom en het discriminatieverbod in het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens (EVRM).

Belastingheffing over werkelijk rendement in plaats van forfaitair rendement

De box 3-heffing gaat uit van een zogenaamd forfaitair rendement. Dit rendement wordt geacht hoger te zijn naarmate het box 3-vermogen hoger is. De Hoge Raad acht dit systeem in strijd met het ongestoord genot van eigendom en het discriminatieverbod. De Hoge Raad biedt daarom rechtsherstel door voor in ieder geval de jaren 2017 en 2018 alleen belasting te heffen over het werkelijke rendement in plaats van het forfaitaire rendement.

Voor particulieren met een lager werkelijk rendement dan het forfaitair rendement betekent het oordeel van de Hoge Raad dat de box 3-heffing lager wordt dan volgens het wettelijke systeem.

Nog niet in voorlopige aanslag inkomstenbelasting 2022

De Belastingdienst denkt momenteel na over hoe zij de gevolgen van het oordeel van de Hoge Raad moet gaan verwerken. Deze gevolgen zijn in ieder geval nog niet verwerkt in de voorlopige aanslagen Inkomstenbelasting 2022 die de Belastingdienst momenteel verzendt. In deze aanslagen houdt de Belastingdienst daarom nog rekening met het forfaitaire rendement.

De Belastingdienst laat op een later moment weten wat de gevolgen van de uitspraak van de Hoge Raad zijn voor het belastingjaar 2022.

Tip! Als later blijkt dat de voorlopige aanslag te hoog was omdat het werkelijke rendement lager is dan het forfaitaire rendement, dan kan om een verlaging van de voorlopige aanslag verzocht worden. Verzoekt een belastingplichtige niet om verlaging van de voorlopige aanslag, dan vindt herstel in ieder geval plaats bij het opleggen van de definitieve aanslag inkomstenbelasting 2022.

Energielijst

Bedrijfsmiddelen die op de Energielijst staan, komen in aanmerking voor de energie-investeringsaftrek (EIA). Deze zijn energiebesparend ten opzichte van bedrijfsmiddelen die niet op de Energielijst staan en duurder in aanschaf. Door de EIA worden deze extra kosten beperkt.

Energie-investeringsaftrek (EIA)

De energie-investeringsaftrek (EIA) is een percentage van de aanschafprijs van het bedrijfsmiddel dat extra op de winst in mindering kan worden gebracht. Het percentage voor 2022 bedraagt 45,5%, hetzelfde als in 2021.

Voordeel afhankelijk van winst

Het voordeel van de EIA is voor een onderneming afhankelijk van de winst. Naarmate de winst hoger is, betaalt een bedrijf namelijk meer belasting. Bij een belastingtarief van bijvoorbeeld 25,9%, hoeft een bv bij de aanschaf van een bedrijfsmiddel van € 100.000, dus 45,5% x 25,9% = € 11.800 minder Vpb te betalen.

Wijzigingen

De Energielijst bevat ook dit jaar wijzigingen. Een belangrijke betreft investeringen in waterstof, die een CO2-reductie op moeten leveren. De wijzigingen zijn divers en lopen uiteen van bijvoorbeeld verscherpte eisen voor energiezuinige koelkasten tot de toevoeging van cruise control gestuurd door GPS-gegevens.

Let op! U kunt de nieuwe Energielijst inzien en downloaden vanaf de site van de RVO (rvo.nl).

Uitstel tot en met 31 januari 2022

Op dit moment is het mogelijk om uitstel van betaling te krijgen tot en met 31 januari 2022 voor alle belastingen waarvoor dit al eerder mogelijk was. Het gaat dan om onder meer loonheffingen, omzetbelasting, inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting.

Had u voor een van deze belastingen al uitstel van betaling tot 1 oktober 2021? Dan heeft u automatisch voor al deze belastingen uitstel tot en met 31 januari 2022. U hoeft daar dus geen actie voor te ondernemen.

Tip! In tegenstelling tot het uitstel van betaling tijdens voorgaande perioden is het dus ook niet nodig om verlengd uitstel van betaling te vragen.

Alsnog uitstel van betaling aanvragen

Had u niet eerder al uitstel van betaling, maar heeft u dit alsnog nodig in verband met de coronacrisis? Dan kunt ook u uitstel van betaling krijgen tot en met 31 januari 2022. Dat geldt ook als u al eerder uitstel van betaling kreeg maar al uw schulden reeds afloste.

Let op! In tegenstelling tot ondernemers die nog uitstel van betaling hadden tot 1 oktober 2021, krijgt u niet automatisch uitstel van betaling. U moet hiervoor dus wel een verzoek indienen bij de Belastingdienst. Dit kan nog tot en met 31 januari 2022.

Voor welke tijdvakken geldt het uitstel?

Heeft u, al dan niet automatisch, uitstel van betaling dan geldt dit voor alle belastingen waarvan de uiterste betaaldatum voor 1 februari 2022 verstrijkt. Dit betekent dat ook de deze maand in te dienen aangifte loonheffingen december 2021 en de omzetbelasting van het vierde kwartaal 2021/december 2021 in het uitstel meelopen.

Let op! Voor de aanslagen inkomstenbelasting en vennootschapsbelasting is niet de dagtekening van de aanslag leidend, maar de uiterste betaaltermijn. Deze ligt voor reguliere aanslagen zes weken na de dagtekening van de aanslag. Een definitieve aanslag inkomstenbelasting met dagtekening 3 januari 2022 loopt daarom niet mee in het uitstel van betaling, maar eenzelfde aanslag met dagtekening 3 december 2021 dus wel.

Tip! De mogelijkheid van uitstel van betaling wordt misschien verlengd tot na 31 januari 2022. Misschien kunt u daarom straks ook uitstel van betaling krijgen voor belastingen waarvan de uiterste betaaldatum verstrijkt ná 31 januari 2022. Het kabinet zegde in december 2021 toe om in januari 2022 te beslissen of zo’n verdere verlenging van het uitstel vanwege de coronacrisis nodig is. We houden u hierover op de hoogte.

Terugbetalen uitgestelde belastingen

Vanaf 1 oktober 2022 moet u al uw uitgestelde belastingen terugbetalen. U krijgt van de Belastingdienst dan een betalingsregeling aangeboden van zestig maanden. U betaalt dan elke maand 1/60 van uw totale schuld.

Huur onroerende zaak in principe btw-vrijgesteld

De huur van een onroerende zaak is in principe btw-vrijgesteld. Voor de verhuurder betekent een btw-vrijgestelde verhuur dat hij btw, die hij in verband met de verhuur betaalt, niet in aftrek kan brengen. Bovendien kan dit betekenen dat hij de btw die hij bij de aankoop van de onroerende zaak betaalde en in aftrek bracht, (deels) moet terugbetalen aan de Belastingdienst. Dit is het geval als er nog geen negen jaren verstreken zijn na het jaar van aankoop.

Kiezen voor btw-belaste huur onroerende zaak

Als er sprake is van een btw-vrijgestelde huur, kan de verhuurder het hiervoor beschreven btw-nadeel gelukkig voorkomen door gezamenlijk met de huurder te kiezen voor btw-belaste verhuur van de onroerende zaak. Deze keuze is mogelijk als de huurder de onroerende zaak voor 90% of meer gebruikt voor btw-belaste handelingen.

Tip!Voor sommige branches geldt een 70%-norm in plaats van een 90%-norm. Denk hierbij aan makelaars in onroerende zaken, reisbureaus, juridisch zelfstandige arbodiensten en postvervoersbedrijven.

Melding bij niet voldoen aan 90% of 70%-norm

Als de huurder van de onroerende zaak deze in een jaar voor minder dan 90% (of in voorkomende gevallen 70%) gebruikt voor btw-belaste handelingen, is hij verplicht hiervan binnen vier weken na afloop van het jaar een schriftelijke melding te doen aan de verhuurder én aan de Belastingdienst. Geldt dit voor 2021, dan moet de huurder dus uiterlijk 28 januari 2022 een melding doen.

Tip! Is het boekjaar van de huurder niet gelijk aan het kalenderjaar, dan moet de verklaring binnen vier weken na afloop van het boekjaar plaatsvinden.

Huur onroerende zaak altijd btw-belast

In de volgende situaties is de huur van de onroerende zaak altijd btw-belast: de verhuur van blijvend geïnstalleerde werktuigen en machines, de verhuur binnen het kader van het hotel-, pension-, kamp- en vakantiebestedingsbedrijf aan personen, die daar slechts voor een korte periode verblijf houden, de verhuur van parkeerruimte voor voertuigen en de verhuur van lig- en bergplaatsen voor vaartuigen en de verhuur van safeloketten.

Let op!Voor deze huur is geen keuze mogelijk tussen btw-vrijgesteld of btw-belast en geldt ook de meldingsplicht van de huurder niet.

1. Change to work-related expenses scheme (WKR) in 2022

With effect from 1 January 2022 the fixed budget under the work-related expenses scheme has been reduced again to 1.7% on the first € 400,000 of the wage bill. On the excess amount of your wage bill it is 1.18%. In 2021, as a result of the coronavirus crisis, the fixed budget had been increased (on a one-off basis) to 3% on the first € 400,000 of the wage bill. 

2. Homeworking allowance

Since 1 January 2022 the allowance that you can pay to homeworkers free of tax has been € 2 per day. This amount is exempt and is also not charged to the fixed budget under the work-related expenses scheme.

Fixed homeworking allowance

You need to make agreements with your employee on the number of days on which he/she will work from home. These agreements form the basis for determining the travel and homeworking expenses that you will reimburse free of tax. If, for example, you and your employee agree that he/she will work from home on two days a week and in the office on three days a week, you can grant him/her a fixed allowance for both homeworking and commuting expenses on the basis of this ratio. 

3. Customary salary for directors/major shareholders (DGAs) in 2022

The customary salary for DGAs is increasing to at least € 48,000 in 2022 from € 47,000 in 2021. 

The customary salary scheme applies to anyone who has a substantial shareholding in a company and also works for that company. In their payroll tax return they must include a salary that is ‘customary’ for such work. 

4. Fixed travel allowance from 2022

From 2022 the so-called 214-day scheme is changing. This means that the fixed travel allowance will then have to be calculated on a pro rata basis according to the number of days on which the employee has travelled. If you currently pay a travel allowance on the basis of the actual number of travel days, nothing will change under the scheme. 

Example

Kees is employed on a full-time basis, working 3 days in the office and 2 days at home.
He is entitled to receive a fixed, untaxed travel allowance for 129 days (3/5 x 214 days) if he travels to the office on at least 77 days (3/5 x 128 days). The untaxed travel allowance is therefore being adjusted downwards. There are 85 (214-129) days for which he is no longer entitled to an untaxed travel allowance. 

Do you need to take action?

You need to obtain a clear picture of your employees’ travel/homeworking pattern to determine whether the travel allowance they are currently receiving still falls within the new rules. You can decide to stop granting the allowance for days that no longer qualify for tax-free payment. Whether this is possible will depend in part on the provisions of the collective labour agreement or employment contract.

5. Offer of fixed hours in 2022

After a period of twelve months an employer is obliged, within one month, to offer an on-call worker a (temporary) employment contract with a fixed number of hours. These hours must be based on, as a minimum, the average number of hours worked over the previous twelve months. Only hours that follow on from one another within a six-month period are counted. 
The offer must be made within a month of the end of the twelve-month period. From that date the worker will have a month at the most to decide whether or not to accept the offer. If it is accepted, the new scope of work will become effective on the first day of the 15th month at the latest. 

If a contract with a fixed number of hours is not offered, the worker is entitled to be paid for the average number of hours worked per week over the previous twelve months, irrespective of whether he/she is called to perform work. This is a regular pay claim that is subject to a limitation period of five years.

Tip: It is therefore important that the employer makes an offer, as there is a risk that the employee – of-ten in cases where he/she has left the company – may claim pay retrospectively on the basis of the offer that should have been made.

6. Ban on smoking areas

Up to the end of 2021 it was permitted to smoke at work in a designated smoking area. Since 1 January 2022 a ban on smoking areas has applied in the private sector. Company vehicles are also regarded as workplaces.

The ban is being enforced by the Netherlands Food and Consumer Product Safety Authority. If staff are smoking where this is not permitted, the employer will be fined for breaching the smoking ban. The amounts of this fine vary from € 450 to € 4,500 depending on the breach.

An employer can also offer an employee support with stopping smoking. Since 1 January 2020 employees have not had to pay an excess if they take advantage of programmes to help them quit smoking. Three conditions apply here:

  1. The employee must participate in a ‘stop smoking’ programme arranged through a general practitioner, midwife or company doctor.
  2. The treatment must be combined with a ‘behavioural programme’, which means the approach is based both on medication and on changing behaviour.
  3. The removal of the requirement to pay the excess only applies to medication and methods that are generally acknowledged to be effective.

7. Partially paid parental leave

From August 2022 employees who take parental leave will continue to receive partial payment of their salary for a portion of the leave. During the child’s first year the parents will be entitled to nine weeks of paid parental leave. This is a payment under the Work and Care Act (Wazo payment), which they will apply for through their employer. The parental leave will also apply if parents had a child before the Act was introduced, provided that this child is less than 1 year old. The parents must also be working (be an employee) at that time and must not yet have taken the full parental leave entitlement (26 times their working hours per week).

During the parental leave they will continue to receive a partial salary payment at a level of 50%. This is relatively low, which means that taking this leave remains less attractive for low-paid work-ers. Because of this concern, Wouter Koolmees, the caretaker Minister for Social Affairs and Employment, added a further provision to the legislative proposal. This states that the percentage of the payment should be increased to 70% even before the Act is introduced, if the new government agrees to this and is able to free up the necessary budget. This motion, asking the government to increase the percentage from 50% to 70%, was passed by a majority of members in the Upper House (in Dutch: ‘Eerste Kamer’). It is therefore possible that this will now happen.

8. NOW 5.0 and 6.0

At the end of 2021 coronavirus restrictions were tightened again. As this is once more having a ma-jor impact on businesses, the NOW (Temporary Emergency Bridging Measure for Sustained Employment) payroll subsidy has been reintroduced in the form of NOW 5.0 and NOW 6.0.

NOW 5.0

NOW 5.0 relates to the period from 1 November 2021 to 31 December 2021.

It is possible to apply for the subsidy from 13 December 2021 to 31 January 2022. In contrast to previous NOW schemes, the advance will be paid in a single instalment. The government is therefore taking into account the fact that part of the period to which the subsidy relates has already passed. You can apply for determination of the definitive subsidy over the period from 1 June 2022 to 22 February 2023 (dates subject to change).

NOW 6.0

NOW 6.0 relates to the period from 1 January 2022 to 31 March 2022.

It is likely that applications for the subsidy will open in the second half of February. Further conditions of the scheme will be announced this month. NOW 6.0 is almost identical to NOW 5.0. The agreements are as follows:

  • Drop in turnover of at least 20%;
  • Maximum drop in turnover of 90% can be declared (even if you estimate that you have lost between 90% and 100% of your turnover);
  • Payment amounts to 85% of the declared drop in turnover;
  • Payment cannot exceed twice the maximum daily wage.

An overview of the differences between the various NOW schemes can be found on the UWV website.

9. Introduction of STAP budget

On 1 March 2022 the STAP budget (learning and development budget intended to enhance a per-son’s labour market position) will be introduced as a successor to the study allowance tax deduction, which was abolished on 1 January 2022. The STAP budget will give everyone aged between 18 and state-pension age and who has a link to the Dutch labour market the opportunity to take advantage of   training to support their own development and long-term employability. By developing a public learning and development budget, a future-proof scheme can be put in place that will make it possible to respond to developments on the labour market. The STAP budget forms part of the government’s Lifelong Development measures. The UWV will be responsible for implementing the scheme and is developing a digital portal.

Anyone wanting to claim the STAP budget can only do so if he/she has no other way of funding the desired training. For this purpose the UWV will examine the criteria that existing educational institutions employ to qualify for a subsidy for different types of education. Many young people under the age of 30 will often still be able to take advantage of study grants and will therefore not be entitled to the STAP budget.

An individual can apply for the STAP budget to finance a training activity that he/she wishes to follow. The budget amounts to a maximum of € 1,000 per year. Only one application per year can be submitted.

10. Information on payments to third parties from 2022 must include BSN

The legislation relating to payments to third parties is changing from 2022. In addition to the information that already had to be provided, from now on it is also necessary to notify the Tax and Customs Administration of the BSN (citizen service number) of the third party you have hired in.

Payment to third parties

Payments to third parties are payments made to persons who:

  • are not employed by the party who has ordered the work;
  • are not an entrepreneur;
  • do not issue a VAT invoice themselves.

Payments in 2022

The change relating to payments to third parties takes effect from 2022, but amounts paid in that year do not have to be notified to the Tax and Customs Administration until the first month of 2023. The final deadline for submission is 31 January 2023. It is no longer possible to provide these details via the Tax and Customs Administration’s information portal. The procedure to be used to submit them digitally is yet to be announced.